Evropská unie přikládá agendě stárnutí pracovních sil a age managementu velký význam. Podporuje politiku anti-diskriminace na trhu práce, zvyšování konkurenceschopnosti, realizuje aktivity vedoucí ke snižování dlouhodobé nezaměstnanosti a zavádí opatření ke snižování bariér na trhu práce.

Příkladem může být Lisabonská strategie, strategie Evropa 2020, aktivity Eurofoundu v oblasti sociálního dialogu nebo Evropského centra pro rozvoj profesního vzdělávání (European Centre for the Development of Vocational Training - CEDEFOP). Aktuální výzkumná zpráva CEDEFOP prezentuje názor, že téma age managementu je sice obecně deklarováno jako nesmírně důležité a významné, jsou zaznamenány mnohé příklady dobré praxe, celkově však v rámci národních politik členských zemí charakterizuje celkový stav jako zanedbaný!

V klíčových závěrech uvedené zprávy je mimo jiné doporučeno, aby v rámci členských zemí byly v oblasti pracovního trhu a politiky zaměstnanosti vytvářeny podmínky a prostředí pro rozvoj celoživotní pracovní kariéry, nebo aby tyto aktivity byly realizovány zaměstnavateli v úzké koordinaci a maximální shodě se sociálními partnery.

Jednou z nových iniciativ je projekt Evropské organizace CSR Europe „Nový pohled na kariéru: jak se vyrovnat s prodloužením aktivního pracovního života". Projekt je součástí kampaně „Dovednosti pro zaměstnání" (Skills for Jobs). Cílem této kampaně je posílit možnosti zaměstnatelnosti prostřednictvím většího propojení privátního sektoru zaměstnavatelů se vzdělávacími institucemi (stakeholdery) i vytváření inovativního pracovního prostředí umožňující průběžný rozvoj pracovních schopností a dovedností zaměstnance v rámci jednotlivých životních etap, resp. pracovní kariéry. Na realizaci kampaně se v rámci České republiky podílí platforma Byznys pro společnost.

Firmy, které se systematicky připravují na budoucnost, by měly stejně přistupovat k  age managementu. Ten je součástí strategického řízení firmy a je vytvořen ve spolupráci vedení, zaměstnanců a zástupců odborů. Dobře připravený plán zahrnuje přístup k řízení personálních procesů z hlediska životních stádií. Součástí strategie by také měla být podpora interní komunikace a vzdělávání všech zaměstnanců o principech věkové diverzity a  age managementu. Zvyšování povědomí o jednotlivých věkových skupinách, specifických potřebách a požadavcích různých generací umožní všem zaměstnancům chápat smysl a účel age managementu a nezbytnost připravovat se na změny během životního cyklu.    

Německá firma EON-Energie například spolu s odbory schválila program Nové strategie pro lidi. Ten zahrnuje i vytvoření nástrojů demografie pracovních sil a opatření pro zaměstnatelnost starších pracovníků. Firma má také svou Strategii řízení zdraví, která by měla pomoci zlepšit zdravotní stav a kondici zaměstnanců bez ohledu na věk, to vše za účelem zvýšení zaměstnatelnosti. Firmou byl vyvinut program pro předávání znalostí určený zaměstnancům starším padesáti let. Zásadním faktorem úspěchu, ve snaze firmy vypořádat se s demografickým stárnutím, je také německý systém spolurozhodování odborů a zaměstnavatelů.

http://www.cedefop.europa.eu/cs

https://www.eurofound.europa.eu/

http://ec.europa.eu/europe2020/europe-2020-in-a-nutshell/index_cs.htm

Článek vznikl s využtím brožury Age management: Jak řídit a rozvíjet lidské zdroje v kontextu věku a demografických změn, vydané Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR.